创业，是大多数职业经理人都曾经有过的念头。当然，有的人仅停留在念头，有的人付诸于行动，还有人铩羽而归。而作为企业面试官，对职业经理人群体的创业冲动当然不会视而不见，所以在面试过程中，“你是否打算创业”已成为面试官经常提及的一个问题。
面试官为何抛出创业话题？
谈论创业，核实简历在这创业的年代，今天市场上处于成熟期的职业经理人，至少有50%都不同程度地创过业。但有些创业由于时间不长，因而简历中没有写，在与面试官前期的交流中也没谈这段经历。然而，有经验的面试官往往会从前期聊的过程中，发现某一阶段经历不实，能从经验上判断有可能去创业了。所以，当面试官这么一问，就很容易把求职者这一段经历给勾出来。这是个简单的心理学问题。求职者会情不自禁地把这一段不堪回首的创业经历给描述出来。如果求职者继续有意掩盖创业的短暂历史，面试官就会猜想是否有其它原因，在没有核实前会先搁置一段时间，这样反而对求职者不利。
考察求职动机及职业稳定性一个职业人求职动机有多种，其中就有人已选择好了创业的领域，然后进入这个领域的目标企业积累几年，再去创业。作为面试官，会尽可能判断出每位求职者“来此的目的”。
毕竟招聘一个人要花费很高成本，那么进来一个人能干多长时间，是否还会去创业，创业是否会给企业带来麻烦等，招聘方都将综合考虑。创过业的人虽然有其很大的优势，知道老板的辛苦，但多次创业失败的人，又都有很强的个性，有很强的个人主观愿望和成就动机，以及爱自己做主的习惯，这些都会影响他在企业的稳定性。
即使求职者态度非常坚决，且真心、真诚地表达他再也不会创业了，请千万不要相信。面试官应该独立判断，进而决定是否录用，录用后以及如何安排其工作。
考察职业价值取向如果没有创过业的人，面试官问这个话题，是想考察出求职者的价值取向。下面是一位初入职场年轻人与面试官的对话。
面试官：“你打算过创业吗？”
求职者：“将来一定会创业。”
面试官：“为什么一定要创业呢？”
求职者：“打工多没意思，按老板的意愿干，即使当个总裁也得听老板的。创业才能实现自己的价值和理想，才能想干什么干什么，想不干什么就不干。”
面试官：“还有其它原因吗？”
求职者：“我讨厌被别人约束，讨厌朝九晚五，打卡上班，我喜欢即兴干活，喜欢不受约束地干活。”
从上面的这段对话中，这位梦想创业的年轻人的职业价值取向已一目了然。其实大多数创过业的人，也是这么想的，只是面对面试官不会这么明确表达。
考察能否适应企业文化创业期、快速成长期的企业，都需要有创业精神的人；有些企业文化的核心就是创新，始终视创新精神为财富和前进的动力，安于现状的人会被认为是“异类”，这类企业正需要这种有创业激情的人去不断创新；还有的企业处于业务转型或者新业务推出阶段，正在寻找有过创业经验的激情员工。创过业的人一般都很有激情，面试官就这个问题与求职者对话后，判断求职者的创业激情还有多少，创业经验有多少，如个性特质、价值取向、职业取向、主观意识等刚好能在企业文化可包容的文化范围内，那么可考虑录用。
定位进入公司后的发展在确定能够适应企业文化的前提下，面试官还要对有创业想法的人，尤其是有丰富阅历、创业失败后继续打工的人，考虑其进入后的角色定位、岗位安排及其他人员的匹配。
层面安排。
对于回答“有创业想法”的应聘者，面试官会追问对创业的设想。求职者通过表述“创业设想”，判断求职者所要设想创业的行业选择，对商业模型的理解、企业各层面机制安排等的深入程度、合理程度，判断出求职者分析问题、判断问题、表达问题的能力，以及对行业、商业、企业的认知程度，从而判断求职者进入组织后的层面安排。
角色定位。
面试官通过与求职者通过创业问题的深入探讨，可以考察求职者风险的承担程度、对压力的承受程度，可以确定求职者进入后的角色定位、大致工作内容，如正需要开疆拓土的角色人选。
角色搭配。
面试官还会通过与求职者通过创业问题的深入探讨进一步了解求职者的性格特征、主观意识强弱，及自己主观的职业定位等，从而判断进入后谁可以与之合作搭档。
防范商业风险千军万马争过“团购”独木桥的创业景观曾经何等壮观，这也是每一位“死去”和“活着”的团购公司老板共同心痛之处。商业模式的抄袭之痛折磨着每一位创业者。因此，成熟有经验的创业者，一般会在开始阶段闷头赚钱，发展壮大之后再在市场上呼风唤雨。特别是进入门槛低、商业模式易于复制或对核心技术有高度保密习惯的公司，会寻找没有什么创业欲望的踏实员工。
