4月27日，智联放出一个大招，取消免费刷新职位。今天奶兄针对这个事情来聊聊我对于这个事情的思考，欢迎拍砖。
在智联招聘的网站上，出来的温馨提示内容是“为避免与减少无效职位、僵尸职位的大量出现，保证企业用户得到更好的功能体验，本网站自2017年4月26日起停止为企业用户提供职位的免费刷新功能”。
另外在朋友圈看到下面这张图。
奶兄在4月份人力资源第三方动态与信息当中提到此事，并且做了自己的点评与思考，如下。
奶兄在朋友圈第一时间放出了截图，有众多 HR 表示可能会。。。。。。做为智联来讲，奶兄对他们的定位就是简历提供商（当然他们还有其他的服务），当然这类简历提供商也在努力的朝着招聘交付商升级（比如简历推荐、到场面试、RPO 等收费服务）；奶兄也评价道，简历刷新对于企业来讲不是招聘过程当中的一个效果节点，而且传统的招聘网站广告模式的信息发布，阅读量和转发率有多少呢（效果如何呢），所以传统的招聘网站肯定不会向企业 HR 公开职位信息的阅读量和转发量；这给大家一个启示就是，基于企业雇主品牌的内容和主动传播一定会成为招聘流程当中的一个创新点，主动的帮助企业去打造内容且传播内容，而不是被动式的职位发布，等着求职者投递简历；对于企业 HR 来讲，精准的简历推荐、面试预约、到场面试、输出 offer 、录用与入职这些节点才是真正意义上的效果节点。
未来哪家招聘平台能够重新聚合活跃的求职者，并且把他们精准的反向推荐给企业，且按照上文讲的每个节点呈现，这样子的招聘平台才可能越来越值钱。
针对这个事情来思考几个问题。
1、智联最近动作很大
智联最近动作很大，加强卓聘的宣传力度，上线智联教育，取消免费刷新职位功能，另外已经领投某家做互联网社保的平台公司（C轮），这个月底会召开新闻发布会。
这一切应该和智联招聘私有化有关，他们的一切动作符合趋势，智联招聘肯定会从招聘平台准雇员服务向雇员服务转型升级；智联招聘内部缺乏互联网创业基因，只有通过资本运作，收购和投资来完成他们的布局和升级；接下来应该还会在培训、薪酬、财税等方面加强布局。
2、职位刷新是否是招聘流程的效果节点
传统的招聘网站的模式是 B端发招聘信息（广告），下载简历，C端投递简历，B 和 C 之间是线下进行面试（撮合）。
在 C 大量聚集和活跃的时代，招聘信息（广告）可以获得大量的关注、点击与投递；而 C 急剧不活跃，且逐步迁徙到移动端的时候，招聘信息（广告）很难获得大量的关注、点击与投递，传统的招聘平台不可能开放招聘信息（广告）的浏览量与点击量的数据，如果开放我相信这个数据一定很惨。
所以时代变了，这个节点对于企业 HR 来讲就不是一个效果节点；而效果节点是什么呢，奶兄一直在分享的是，可能是精准的简历推荐、精准的约见、到场面试、offer 发放、入职报到与转正等环节。
所以在这方面的创业一定是代表未来和趋势的；但是这个过程很慢，本身做招聘是个慢活需要积累，在效果节点上创业的公司，不管是为企业做简历推荐、约见、到场面试、微猎头等都是需要持续长久的积累；另外企业 HR 对于这些效果节点付费的意识还不够强（奶兄每次到各地进行分享都会引导大家思考这些效果节点有无价值，不少人觉得没有价值，奶兄就痛心疾首，然后慢慢和他们分析，人力资源第三方天然的帮助企业 HR 把自己的工作进行了定价，为什么说没有价值呢）。
为什么还要用传统的招聘平台，是因为创新的招聘平台还不足够强势到能够解决企业绝大部分招聘需求，另外还有一个深度的原因在于企业 HR 估计没有做招聘渠道的数据统计与分析，所以他们无法判断哪些招聘渠道对于他们的现在以及未来的价值。
所以目前的现状是企业 HR 不敢尝试创新的招聘平台，即使使用也觉得效果不太好；使用传统招聘平台，不得不用，但是效果又不尽如人意。
这带来的启示是，创新的招聘平台还需努力创新，真正解决企业 HR 的需求和痛点；而传统招聘平台也需要从简历提供商升级为招聘交付商，创新和改变是必须去做的。
3、招聘流程可能带来哪些创新点
奶兄多次表达过自己的思考，如下图。
另外奶兄也在1月20日写了关于《招聘领域趋势与变化的思考》一文（点击超链接阅读原文），并在形成 PPT 在有些地方开始做分享。
结合今天的主题，创新点之一在于招聘流程效果节点付费，前面提到的精准简历推荐、约见、到场面试等环节收费服务；另外就是基于企业雇主品牌建设的内容和传播，这类创新的招聘平台主动的帮助企业梳理提炼企业的雇主品牌与价值观理念，以视频、直播、H5等形式展示，然后通过第三方聚合传播渠道进行传播，给企业很可视化的展示传播的途径与传播量，以及可能带来的简历投递。
试问一下这类的创新是不是比在传统的招聘平台发招聘信息（广告）可能要更进一步，你是否愿意为之付费呢？
以上一点点自己的思考，欢迎各位拍砖。
