这篇小分享是专门写给面试后，HR们如何与业务部门快速达成一致。尽管市场上有很多的Assessment和Selection工具，但一个3-5分钟的能让一个非HR的经理们认可的小工具还是非常必要的。这也是我的favorite toolkit之一。
很早之前，高通的招聘总监William就建议我多写写心得和分享，从2016年起我争取每周至少写一篇，把自己过去行之有效的经验和工具与大家分享。
这个招财务的案子，发生在10年前我的第一家公司，当时真的很惊讶，两周内我推了好几个不错的候选人给财务经理，竟然都被say no。后来财务总监和我们一起面试，面试后大家拿出CAT自己填分数，结果让所有人都惊呆了。我和财务总监看人标准一致打70分的候选人，财务经理只给打40分。当场财务总监就朝财务经理发飙了。
在CAT的使用中， KSA是不变的，但其下面的细分项目Compentency和权重weight是大家共同讨论后达成一致的。一般这项工作在job breifing的时候就做掉。
最后是关于CAT得分的使用。我一般会建议60-80分的候选人就是合格的候选人，可以聘用。50-60之间可以备用。50以下不要。80分以上over qualified。 大家一眼看上去好似60多分也不高啊，其实当你在工作中用起来，就会发现在打分时候，面试官会采用"跟人比”的方式，HR会拿候选人跟所有面过的候选人比，用人经理会跟自己团队去比。
在这个4步骤的招聘流程里，HR要把控时间线和参与人关系两条线，要两手都要重视。
