2010年开始，人才管理在国内提及率大幅提升，金融危机使中国企业开始思考如何去建立并实施一套人才管理体系，从而在“人才争夺战”中脱颖而出，一些领先的企业建立了组织发展部（或人才管理部），并开始考虑如下的人才管理问题：如何招聘到正确的员工，如何提升招聘的成功率？如何建立员工继任和发展体系，如何培养后续的管理者？如何快速识别管理者的能力差距，并通过培训、辅导、以及其它的发展项目来缩短差距？如何能够识别关键职位的高绩效员工以及继任者，以支撑公司业务的快速发展与灵活变化？
宋晓辉，北森高级产品经理（国内第一个人才管理云计算平台，以擅长招聘和测评著称）在其文章《什么是人才管理》指出：“一个精心设计的人才管理流程可以帮助企业实现持续的人才供应，公司应把人才管理看成是比一项艺术还要重要的科学，甚至是企业老板一种信仰上的飞跃”
掌握更加专业人才管理技术
人才管理关注于人才从吸引、招募、管理、发展和保留的整个循环，并将其看作是一个整体进行管理，以保障在快速的商业变化下，企业能够保持充足的人才供应。素质模型、人才评价、领导力开发、学习管理以及员工继任等人才管理技术快速发展，HR开始走向“事务化”与“专业化”的分化，专业化的HR要求掌握更加专业的人才管理技术。
人力资源管理关注于功能模块，包括招聘、薪酬、培养和评价；其关注点不是人而是各项功能的实现。而人才管理的出发点是“人”。在人才管理中，功能不再是分裂的，而是紧密连接的，人才管理的终极目标是连续的人才供应循环。
无论如何定义人才管理，我们可以看出：人才管理是对于“人才”的管理，关注于人的“才干”，强调“选、用、育、留”的循环，而人才在这个循环中是变化与发展的。
人才管理的核心是人才模型以及评估技术，以及各个模块的整合，这对于HR专业化的要求更高了。如何提升HR工作者的人才管理技术，也是一个新的挑战。
建立人才管理的战略和流程
人才管理其实是人力资源的一个变革，一个新的发展阶段。人才管理也意味着一系列全新的业务流程，并非一个可以购买的“产品”或者“解决方案”，而需要企业持续地建立各个模块，然后进行融合。
由于企业的成熟度，面临的业务问题以及人才竞争环境不同，他们可能在人才管理上会有不同的重心。建立人才管理流程是一件困难的事情，但组织值得为此而努力，在努力之前，我们应该提前关注如下几个层面：
首先，人才管理应该建立在基础的人力资源体系下，素质模型管理是人才管理流程的一个关键元素。
其次，人才管理关注于人才选、用、育、留的循环管理，正如上文所讲，如何将各个模块整合成为一体化的人才管理，是非常关键的。
最后，不要期望在一夜之间建立起一套人才管理体系，当你准备实施这一战略时，首先应该安排一位组织发展（或人才管理）总监，并成立一个专门的部门，然后由这个部门去进行人才流程的整合与建立。并将此看成一项持续的、长期的、以及根据业务不断调整优化的工作，并将此视为公司战略实现的关键元素。
人才管理在中国的未来
金融危机和经济全球化，使中国企业真正意识到：创新和自主品牌才是未来的突围之路，而这一战略突围的前提是“人才”。我们相信：未来十年，也是中国从人力资源管理向人才管理转变的十年，它改变的将不仅仅是企业的人力资源管理，也将影响到人力资源工作者的职业发展。
最受赞赏的企业为何与众不同，是因为他们投资于人才，并竭力发展和挽留人才。国内一些优秀企业已经开始了人才管理的实践，例如：中粮集团就设立了组织发展总监的职位，也许未来会出现“人才管理副总裁”的角色，这些新职能、新角色，将是ＨＲ工作者新的职业发展机会，最先进入这个领域并掌握人才管理专业技术的人才，职业路径将大为拓宽。
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