摩托罗拉关闭南京研发中心、阿迪达斯关闭苏州直属工厂……当前经济形势下，企业迫切寻求新的增长模式，通过战略调整、结构规划、业务重组等方式不断地进行组织变革。在这一过程中，员工如何感知压力、应对压力，对员工的工作生活和企业的效能都有着重要影响。今天，“智纳变革·慧识危机”第九届中国EAP年会在沪召开，《组织变革中的员工压力调查报告》出炉。对全国4000多名白领调查发现，约七成受访者行为方式偏向积极主动的A型人格，他们往往在变革过程中“主动出击”，或抢先跳槽、或自我调整，老板最喜欢这样的员工，但他们易焦虑、易患冠心病、极少关注自己的身心、不善于平衡家庭与工作。
三名工程师用赔偿金开咖啡馆
“在变革发生时，企业有责任帮员工克服各种不适，例如裁员前企业就应提早介入，帮助员工审视自己的现状和能力，并提供一系列的职业规划指导。 ”员工关爱及激励专家、中智人力资源管理有限公司副总经理潘军表示，当前国内大多数人对EAP的认知还比较低，“完全了解、多少知道一些的员工加起来不过两三成”。很多人单纯把EAP和心理咨询划上等号，殊不知，EAP是一套完整系统的员工帮助方案，包括辅导讲座、心理咨询、压力培训、员工激励、促进员工个人成长等多方面内容。
潘军举了多年前阿尔卡特公司在上海裁员时的一个例子。当时很多人在阿尔卡特已工作多年，想着“国际知名品牌、工作环境好、收入高”，很多从名牌大学毕业的顶尖人才是打定主意在企业长做的，他们中有的工作后连简历也不更新、不关注外界变化，闷头工作。有一位工程师在当时产生了很大的心理波动，在接受EAP时，他向咨询师提到从小向往“开一家小店”的想法。由于父母认为名牌大学毕业生开小店“丢脸”，他便把这一想法搁置了。在咨询师的帮助下，这名工程师转变了对裁员的消极看法，反倒把“被裁”视作一种机会，因为手头多了一笔在当时看来颇丰厚的赔偿金。于是，这名工程师又在同样被裁的同事里找到两名同道，用企业支付的每人6万元赔偿金开了一间咖啡馆，生活得挺有滋味。
“现在很多企业的做法还比较机械，裁员前出一张通知书、拿出一个赔款方案，员工自然不愿接受”，潘军说，“发生裁员这类重大人事变动，企业应积极与员工沟通，引入专业心理辅导、职业发展、组织变革管理的工具，帮助员工做缓冲。 ”
员工“心情不好”降低企业效能
今天举行的第九届中国EAP年会上发布的 《组织变革中的员工压力调查报告》显示，在变革环境下，员工感受到的压力来源前三位分别是工作本身、职业发展和成就、组织结构和氛围。专家分析，企业重组、人事变动等变化，初期都会在一定程度上引起员工的心理不适。
在近期的摩托罗拉关闭南京研发中心等重大组织变革案例中，都曾发生员工对企业决定难以接受、双方一度僵持不下等局面。尤其研发人员中，有不少从大学毕业就进入摩托罗拉，希望在企业长期工作的。“我把青春献给了你，你却忽然叫我走”，这令很多员工心理上无法接受。
对此，潘军分析说，如今企业“变”是常态，而人们向来的文化思维不支持“变”，希望保持固有的工作习惯和应对方式，因此组织变革对人的冲击就很明显，往往体现为“一下子没方向”、放大变革可能带来的负面效应。
除了企业裁员这一重大变革，日常变革情境下，若导致员工“心情不好”，无形中也会降低企业效能。研究表明，未能帮助员工及时调试的企业，很多员工因心理不适或行为偏差，会对企业造成各种不利影响，例如持续性的工作质量下降；工作态度冷漠、逃避责任；发生争吵或冲动行为；罢工、无故旷职或怠工；寻找各种理由来表示变革将导致无法正常工作等。甚至有些员工潜在的心理问题因变革而被激发，导致严重的心理危机甚至悲剧。
【趋势】
对员工从“管”变“哄”
潘军强调，处于变革中的企业，要格外关注员工的心理健康，尽可能为员工提供多角度的支持与认可，提高对员工困难的敏感度，鼓励形成相互支持的团队氛围和企业关爱氛围，提高培养基层管理人员管理技能的意识。 “管理者要时刻保持一颗如履薄冰的心，未雨绸缪的危机管理无论从过程还是结果看，都优于反应式的事后干预。 ”
随着“90后”步入职场，年轻一代员工的追求自我实现、看重工作环境、重视工作生活平衡等诉求越来越受到人力资源管理者的重视。这些诉求中，很多与心理因素相关，这也使得继外企后，一些央企、大型国企开始引进EAP来辅助人力资源管理。参与论坛的不少世界知名公司HR坦言，当员工“不只为钱工作”甚至“不为钱工作”时，他们变得比从前“更难管”。“85后”、“90后”员工选择雇主的原因变得很感性——“这个公司免费给员工吃早饭”、“这个公司办公室设计得很‘潮’”……
“很多企业目前还是处于用物质解决问题的阶段，建议企业在重视员工绩效管理的同时，及早提高意识，加强员工激励、员工关爱。 ”在潘军看来，未来的人力资源管理，不再是 “管”员工，而是要“哄”员工，以人为本、个性化管理、开通更多层次的沟通渠道、让员工参与企业决策，帮助员工更好地了解自己的个性、发挥特长，同时又能和企业文化相契合，这样的企业才能留人。
【调查】
企业重组扩张裁员，员工满意度却不低
《组织变革中的员工压力调查报告》对全国4000多名中外企业的白领进行压力调查，其中约七成左右的受访者为销售岗位人员，此外，还包括管理、技术、财务、行政岗位人员。负责此次调查的中智德慧员工心理援助EAP项目高级总监、心理咨询师史厚今表示，研究人员原以为，企业、组织在重组等变革的情况下，企业员工对企业的满意度会大大降低，但调查结果却令人意外。不少员工表示，因为企业变动带来的提升前景不明朗、缺乏培训和职业发展机会、不确定性增大等而导致自己压力增大，但是员工们对企业的满意度却并不低。
英国曾有过类似的调查，其结果和中国调查的结果完全不同，员工感受到较大压力的情况下，对企业的满意度明显降低。为此，研究人员开始对此次调查的人员进行分析，通过其职业岗位、行为特征、性格特征、对压力源的应对方式等研究后发现，此次受访人员中销售人员占一半以上，九成以上为外企员工。他们中的大部分人对工作有着较高的要求，主动性强，在生活态度、行事风格以及个人抱负上都有较为强势的表现，对输和赢十分敏感，是典型的A型人格员工。
老板最爱A型员工，员工最怕A型老板
A型行为模式最早由美国心脏病医生梅伊·弗瑞德曼和瑞·罗森曼两位医生提出。具有A型人格特征的人喜欢赶时间，没有耐心，不安于现状，具有很强的竞争意识和攻击性，与人相处时大部分采取敌对态度，很难处于放松状态；具有A型人格的人好像有比常人更快一些的内部生理时钟，工作麻利，喜欢快速的完成任务。
史厚今告诉记者，很多老板喜欢A型人格的员工。因为他们是目标驱动的，往往有较大的抱负，自我意识很强；语速很快，喜欢打断别人说话；自信能解决自己的问题，每月每周每天都有明确的目标……同样遇到压力，A型人格的员工和其他人格特征的员工相比，他们会在压力真正到来之前就“主动出击”。很多公司在重组、并购的过程中，出现A型人格员工“批量跳槽”的现象，他们不愿等到公司发生变革的时候被动地接受变革。喜欢主动迎接挑战和压力，他们的理性思维比较强，时间和任务管理意识也比较明确。毫无疑问，在很多企业里面，老板喜欢这样“工作狂”式的下属，因为能带来更多的效益。
“工作狂”式的A型员工得到赏识后，很容易被提拔为A型人格老板，这种情况下，大部分员工就会叫苦不迭。因为他们自己把对自己的要求也同样放在对下属的身上，很多人就会接受不了。同时，很多人发现，自己身边的A型同事或A型老板往往家庭生活不是特别美满，这是因为A型人格越强，越不擅长家庭和事业的平衡。
50多岁的凌女士专门找心理咨询师哭诉：“成天见不着人，问他在干嘛他就烦，是不是外面有小三了？ ”而心理咨询师在与其先生交流后发现，凌女士的先生是个典型的A型人格老板，没有婚外恋，主要因为他最大的“爱好”就是工作，而且不会调整家庭和工作的关系，导致夫妻关系恶化。
【提醒】
A型“成功者”小心身心疾病
史厚今表示，需要提醒企业主的是，A型人格员工是“很好用”的员工，但如果他们的身心出问题，不会主动求医或求助，会熬着坚持工作，但这是一种“不可持续发展”的工作状态。事实上，近年来不少“白领猝死”事件的当事人都是A型人。作为企业，应该对处于公司主力军的A型人提供主动的心理与生理关注，督促其主动提高自身身心健康水平。“我们的社会眼下在很多环节里是培养和鼓励A型人格的。 ”史厚今说。过度早教、幼儿园小学化，“不要输在起跑线上”这一句话就彰显了家长正在前仆后继地培养A型孩子。逼着孩子从小学会竞争，把同学们都假想成竞争对手，对自我的要求甚高……这些，都是后天“培养”A型人格的手段。史厚今指出，并不是说A型人格不好，一个社会，必然要有各种各样人格的成员组成。但如果都往一个方向发展，就有问题了，说到底，A型人格是一种偏焦虑的人格。
当天的事情当天不完成就没法入睡，情绪一激动竟然引发高血压……同济大学医学院教授、博导、上海东方医院临床心理科主任、世界心理治疗学会副主席赵旭东指出，这些现象在许多上班族、学生族身上都很常见，但一般人却不明白，其实这是心理问题引起身体不适，也就是心身疾病。
赵教授说，心身疾病最爱侵袭的人群中，具有A型人格倾向的“成功者”占相当比例。不少心内科医生反映，在日常门诊的高血压患者中，A型人格患者明显多。有研究表明，A型人格的人发生心肌梗死和冠心病的比例也明显高于B型人格。 B型性格与A型性格相反，他们有耐性，与世无争。
