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谷歌的招聘改革
谷歌曾有一段时间规定，公司的每一位在职员工都有权面试应聘者，但这样导致了繁琐、冗长的招聘使公司在硅谷应聘者中声名不佳。
针对这个问题，谷歌人员分析团队为建立最优招聘流程进行了研究。他们分析了当时公司采用的数十种聘用流程，并对每个面试官对求职者给出的评分进行了追踪分析，在对数据进行分析后，他们得出结论，针对同一面试者最佳的面试次数为四次，即四次以上的面试会收益递减，且四次之后的面试评分对求职者平均得分影响甚微。
谷歌公司会在招聘初选环节淘汰海量简历，人员分析团队对这些被淘汰的简历展开数据分析，通过分析，他们发现简历筛选的错失率高达1.5%，人员分析团队随之开发了相关算法，能够从被淘汰的简历中分辨出简历筛选环节错过的优秀应聘者。
人员分析团队还开发了算法，用来预测应聘者在获聘后是否具有最佳生产力，以供面试官参考。人员分析团队通过数据分析，显著缩短了招聘周期，简化了招聘流程。
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数据分析
对HR非常重要
其实，会罗列数字的HR很多，但会数据分析的却没有几个，大多数HR还是“埋头苦干”的状态，并没有认识到自己手里的数据的价值。人力资源的数据分析，不是简单的数字罗列，更重要的是如何应用到HR的实际工作中。
这个现状也导致人力资源数据分析岗位的火热。随便搜索一下招聘网站，对于2年以上经验的人力资源数据分析师年薪为18万-90万，远高于同等经验水平的传统HR。
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学会用数据说话
提升HR招聘成效
HR用数据说话，从来不是一件简单的事情，也是HR工作里含金量高的工作之一。
就拿招聘来说：
如何使用数据，如何通过数据管控在招聘中实践，提升招聘效能？
在招聘过程中，需要应用到哪些数据？
如何对候选人进行职业生涯的数据化勾勒？
招聘数据怎么绘制企业内人才地图？
这些数据如何展示出一目了然的结果？
为了让更多HR学会用数据说话，解锁更高阶的HR技能，特邀18年HR从业经验，某集团人力资源副总裁屈辉老师为您分享《招聘中的数据魔方》，帮大家从招聘团推管理-面试技巧管理-招聘结果管理三个方面，通过数字化运营，全面提升招聘成效。
