回顾2018年，HR们会不约而同地发现：经济不确定性使大幅扩招的需求变窄，但招聘压力没有减少。即使招聘需求缩窄，收到简历数量变多，找到合适的人才却很不易。复合型战略性人才依旧短缺。
那么2019年会怎样？HR 们又该如何应对？aTalent 提醒您需要注意以下招聘趋势。
解锁招聘式营销，从甄别人才到争取人才
越来越多的HR 深切感受到，作为HR，甄别人才已远远不够，争取人才才是大势所趋。
人才招聘不止于发布职位，传统的消极等待候选人申请已不再适用。运用招聘营销，企业需要将候选人当成顾客对待，通过优质内容吸引候选人关注，从而形成转化。营销式招聘将营销思维融入到招聘实践中，需要企业采取更主动的姿态。
aTalent 提醒，运用营销思维，招聘就不再是一次性行为，而是需要长期培育和维护，企业需要规划更为长远的招聘战略。
aTalent 听到很多HR 朋友们抱怨招聘广告和招聘网站的成本过高。我们建议企业可以考虑推行员工举荐计划，通过积分制，竞赛制，游戏化等方式吸引全员加入，让每个员工都成为您企业的品牌大使和招聘人员。
完善候选人管理，提升候选人体验
候选人体验不仅包含线下面试过程中的体验，也涉及线上候选人访问企业招聘页面，浏览招聘信息以及投递简历的体验。候选人体验的好坏决定是否愿意接受Offer，将来是否愿意再次申请或推荐给其他人。
提升候选人体验的背后，企业最终目的都是希望让候选人能更加engage。持续吸引优秀候选人的关键是求职流程体验管理优化，aTalent 发现，越来越多的企业甚至将快消行业的客户满意度调查手段应用在招聘过程中。
候选人关系管理概念衍生自营销中的客户关系管理（CRM），把人才作为竞争优势的成功企业知道他们需要将人才招募思路转变为客户获取，正像处理客户关系管理一样致力于关系建立而不是收集简历。aTalent 建议您可以采用候选人关系管理平台，帮助跟踪候选人行为并收集有用信息。
采用自动化招聘，以数据驱动招聘
招聘的挑战越来越大，意味着企业HR 部门的所有行为动作必须更精准且有效。工欲善其事，必先利其器。加速招聘流程的自动化将有效帮助企业在新的一年改善招聘工作的效率和效益。您可以考虑的工具有招聘管理系统，招聘营销软件和聊天机器人等。
根据HAYS（瀚纳仕）的人才报告，2019年的招聘重点将放在可以从日益增加的数据点中获取更多人才信息。企业人才分析与商业分析同样重要，企业想要达成目标，不仅要分析商业环境和财务数据，更需要对所处市场的人才竞争力，可用性等状况了如指掌，才能更好地平衡短期业务需要与长期战略规划所需人才之间的关系。
用数据驱动招聘，*大的挑战在于对数据的记录和理解，您可以通过ATS系统的部署及优化帮助部门对收集的数据进行分类和理解，以制定其它重要招聘指标，例如录用率、招聘成本和多样招聘指标等。
aTalent 建议在您使用的招聘系统中，您需要包含可视化招聘效果分析和更广泛的可视化人力资源指标，例如人才变动、人力资本回报率、劳动力成本和每个员工的支出等。
