Boss直聘的广告一方面赚足流量，一方面也引发争议。还被网友，与铂爵旅拍、弹个车、知乎、马蜂窝、恒源祥等广告整合在一起，制作成了“年度最烦人广告”。
广告到底是成功还是失败，没有绝对的标准。但“找工作，我要跟老板谈”这句广告语，还是切中了很多求职者需求，也成了Boss直聘独特的定位和卖点。
但作为HR，听到“找工作，我要跟老板谈”会不会有一丝不安？招聘是HR的工作职责，为什么要“绕开HR，直接跟老板谈”？
知乎上有一个调侃的回答是：“因为老板可以直接拍板，没有中间商赚差价”。
虽是调侃，也能看出候选人的两点述求：“效率”和“可靠”。通过和一些职场人的沟通，小雅也大概了解了他们的顾虑：
1.HR不懂技术或业务，可能没能见到部门负责人就被淘汰。
2.面试体验流程化、不高效；面试过程冷冰冰、高高在上。
3.很难获得字面JD外的全面信息，比如企业文化、企业战略等。
以上三点，只是少数业务不精的HR表现。但能够看出：求职者想要的并不是“跟老板谈”，而是高效、可靠的面试体验。思考怎么去优化招聘体验，满足求职者“高效、可靠”的述求，才能帮助HR在组织内外产生更加核心的价值和影响力。
简历筛选是HR招聘的基本功，这个看似简单的基本功，背后投入的思考和行动，恰恰是脱颖成为一名高效、可靠的HR的关键。
高效、可靠的HR，会在发布JD前先和用人部门详细沟通。了解三个方面：
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用人部门对招聘岗位需要承担的职责，有什么期待？
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这些期望可具化成什么指标（比如技术、年龄、从业背景、软性特质等）；
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这些指标的重量级，哪些是必不可少、哪些是可以培养或将就的？（100%对标的完美人才很难找到，招聘前可以提前和用人部门梳理清楚最核心需求。）
梳理清楚上述需求，才能更有效的去筛选简历，避免因为对需求的误解、或者生疏技术或业务，而误杀优秀的人才。筛选简历时，重点去思考这些因素：人岗匹配度、哪些信息需要证实？来面试的可能性多大？与公司文化的融合度、薪酬区间、日后的管理模式？
HR毕竟难以直接参与技术或业务的工作场景。所以，一方面在平日的工作中尽量了解和贴近业务；另一方面，更需要在招聘前与业务部门做好充分的沟通。
据华德士调研，“61%的候选人认为面试在很大程度上决定着他们对新老板的看法，67%的候选人会因为糟糕的面试体验而拒绝工作邀请”。
企业与员工的关系，已经由雇佣关系、契约关系，演变至现今的联盟关系。所谓联盟关系，是指企业和员工，是基于共赢的需求而合作。
而面试则是“HR代表企业，与候选人通过一种平等尊重的双向沟通，来了解彼此，确定是否要合作的过程”。怎样做到平等尊重的双向沟通？HR可以从以下三个方面出发：
【对等的信息】从候选人角度，大多数面试是信息不对等的。HR有充分的理由和渠道，去了解清楚候选人信息；但候选人却很难获得公司的足够信息。未知越多，迷茫和焦虑就越多。面对这些未知，候选一般会作出这几种反应：主动询问、拒绝offer、拖延入职决策、糊里糊涂的入职。
如果HR能够提前、主动地把公司的信息传达给候选人。一方面可以赢得好印象，另一方面，也降低了候选人拖延决策、或随意决策，给企业人才招聘带来的损失和风险。
【合理的流程】好的面试体验，需要从候选人的场景出发来优化流程。比如：先邮件让候选人了解公司和职位，再进行电话沟通；约好面试时间后，邮件或微信说明公司地址并推荐交通方式；面试后不管结果如何，都及时告知候选人……
再比如很多企业面试前都需要填一份面试登记表从候选人角度，会觉得：为什么要填写一份和简历重合度90%的面试登记表？为什么没有入职，就要把关于家庭成员等隐私信息登记给企业？为什么不能把“面试登记表”改成“候选人想要了解的信息登记表”？
【双向的沟通】面试过程中，HR需要考察候选人是否满足公司需求，候选人也在考察公司是否是理想的雇主。所以，面试过程的沟通应该是双向的。HR在了解候选人经历、技能、软性能力的同时，也要给予候选人了解公司的机会。双向的沟通、对等的信息，才能帮忙候选人作出对双方都有利的决策。
越是优秀的候选人，越会想要去全面了解公司的战略信息，比如人才发展、企业文化、战略规划、市场现状等。而这些战略型的信息，往往难以在与HR的沟通中获得。
大多数企业里，对HR的定位，是执行招聘、培训、员工福利等事务。但只有突破既定的人力资源职责边界，从事务型部门，升级到公司的战略合作伙伴，才能更好的理解公司的核心需求和方向，才能胸有成竹地与候选人进行深入的沟通。
战略型HR首先需要了解足够多的公司信息，比如：产品及服务、市场情况、营销策略、业务模块、组织架构、制度流程等。再基于全面而深入的信息，去理解公司的战略目标和变革需求，抓住组织关键点，进而实现组织生产力的*大化。
