这位粉丝表示，看到这位候选人的简历还不错，就进入了面试阶段，面试过程中，在询问问题时，候选人经常回避细节，且介绍工作经历时，同一时间竟在两家公司同时工作。
作为入行几年的HR，若说没遇到简历套路，那可能真是入错了行。简历作为展示候选人第一形象的的敲门砖，算是包罗万象，有照片、经历、学历、政治面貌、婚育情况等等。
那一般情况下，HR会遇到哪些简历套路？
01简历套路1.简历照套路
虽说照片不重要，但在颜值至上的社会，候选人还是会倾尽PS技术对简历照片大修整大改造，面部面积缩小、头发变色、眼睛放大、连眼神都能辐射2里地，简历的套路，HR们，都懂，造假太过分，还不如来张动漫！
2.学历套路
首先必须要说明一下，学历造假属于深度造假，在HR认知里，不可宽恕，有些候选人勇气足够大，都能带动流浪地球了，不仅简历学历造假，且连证书都是假一套。
3.工作经历套路
所谓工作经历套路包括工作时间长短、在某公司任职时间、某岗位的任职时间等，根据网络调查数据显示：工作求职者在“在职时间”这个项目上造假概率为12%，在“担任职位”项目上的造假概率为13.9%。
培养一个优秀的员工不易，所以HR非常注重一个员工的稳定踏实，很多候选人为了避免自己简历暴露频繁跳槽的事实，对工作经历加以缩减，借在一个公司的时间长短体现忠诚。
04 工作title造假
很多候选人跳槽都会对新公司、新职位充满热望，期望更高薪、更高位，往往欲望过大会丧失基本的底线，出现title造假的情况，比如专员修改成主管、主管改总监等。
02为什么会出现简历虚假的情况面对简历造假的情况，有求职者反驳说，简历存在夸大成分是正常的，每一个求职者或多或少的都有虚假成分。
但HR是个相对更为严谨的职业群体，眼中容不得瑕疵，且这事关诚信，一个求职者连基本的诚信都做不到，在公司群体生活的模式中，又如何能坦诚以待他人？
回到更为严苛的问题上，明知HR会层层审核，求职者为何还是敢于冒险造假简历。
1、缺乏基本的职场诚信意识。一些融入社会不久的基础员工，缺乏职场素质，不懂职场同样也有边界和限定，也有其不可任意踩踏的规则，所有的勇气都是源于职场素质的匮乏以及投机取巧的心理。
2、寻求更高的利益。相较于职场小白兔，一些较高职位的主管、总监则是希望通过简历的美化和夸大寻求更高的岗位和利益。
03HR如何反击候选人的简历造假1、简历逻辑性判断。HR可通过简历逻辑性来验证候选人工作经历的真假，即简历逻辑性的过程、时间、经历就需要通过行为面试法（BEI）去判断真假。
BEI是什么？是STAR：情形—目标—想法—感觉—行动。
情境（S）： 描述员工经历过的典型的工作情境或任务；
目标（T）：描述在那种情境下要实现的目标是什么；
行动（A）：描述他/她为实现目标说了什么、做了什么；
结果（R）：描述采用的行为所取得的整体结果是什么（积极的、消极的、有成效的、没收益的等）。
面对HR场景化的具体事件提问，候选人如果存有躲避，只强调较为抽象的观点时，即为嫌疑分子，这种情况下，HR更要刨根问底的询问，让其描述更为具象的事件、地点、处理方式、感受等，候选人如果前后言辞矛盾、眼神恐慌躲闪，则可以确定其简历造假“犯罪者”。
比如：这个项目有多少人？排期计划？现场有什么问题？你有什么感受？
2、背景调查。背景调查不陌生，且面面俱到，一次性攻克候选人title造假、工作经历造假。前公司人事、前公司领导、前公司下属都是不错的调查选择。
但存在一个问题，证明人顾及曾为同事一场，即使心有不满，也多给予好评。面对这种情况，HR需要：
1）询问更多的证明人。前几年，做过一次印象比较深刻的背景调查，当时公司招聘某部门的总监，面试过程顺畅良好，但因岗位部门非常重要，所以做了背景调查，背景调查过程中，前公司领导评价还可以，但人事部门欲言又止令我不求甚解，最后其前任员工说出了实情，该候选人能力还算不错，但对待员工极其恶劣，导致其部门属于离职率最高的部门，其手下员工基本不超过6个月。且曾有恶劣事件发生。
2）提问能够抓取数据的问题。比如其部门有多少人，和他同一个水平的有多少人，通过数据对比，得出其水平如何。
比如：他所在部门有多少人？与他同水平业绩的员工有多少？
3、专业网站查询。面对学历造假，HR可在某些专业网站查询。比如现在很多网站能够查到候选人的学历情况，比如学信网；也可在查询候选人的社保情况，根据比例了解其工资情况。
所以，面对候选人的简历造假情况，HR要刨根问底让其现出原形，如果不能完全判断简历造假，那也要从防止后面出现法律问题，所以要从法律风险上进行防治，要求候选人在简历写上承诺简历一切属实。
留言互动：作为HR，你们近期是否遇到简历虚假的情况？
